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Adaptation à la réglementation établie dans la Loi 31/1995, du 8 novembre, sur la prévention des risques professionnels, applicable aux entreprises, entités ou travailleurs indépendants ayant un ou plusieurs employés.
La Loi oblige toutes les entreprises, quel que soit le nombre de salariés, ainsi que les travailleurs indépendants.
Adaptation à la réglementation établie dans la Loi organique 3/2018 sur la protection des données personnelles et la garantie des droits numériques et le Règlement Général sur la protection des données (UE) 2016/679, applicable aux entreprises, entités ou freelances qui effectuent tout traitement de données personnelles.
La Loi oblige toutes les entreprises, quel que soit le nombre de leurs employés.
Examen et mise à jour de l’assurance établie dans la Convention Collective applicable.
Enregistrement du temps de travail et contrôle du temps de travail par le biais d’une application informatique permettant la GESTION DU TEMPS (contrôle du temps, gestionnaire des congés, planification des équipes, télétravail) ainsi que la GESTION DUPERSONNEL (planification des tâches, rapports et statistiques, temps et présence).
L’article 48 de la Loi organique 3/2007, pour l’égalité effective des femmes et des hommes, établit l’obligation de promouvoir des conditions de travail qui empêchent le harcèlement sexuel et le harcèlement fondé sur le sexe et d’établir des procédures spécifiques pour sa prévention et pour canaliser les plaintes de ceux qui en ont été victimes.
Quel que soit le nombre d’employés, il est nécessaire de mettre en œuvre une procédure d’action pour détecter et résoudre les éventuels harcèlements sur le lieu de travail. La procédure prend la forme d’un PROTOCOLE définissant des lignes directrices pour identifier les situations de harcèlement, qu’il soit moral, sexuel ou sexiste, dans le but de résoudre une situation discriminatoire et de garantir les droits des victimes.
Le Protocole pour la prévention du harcèlement moral, sexuel et/ou sexiste au travail est un document qui vise à établir une action systématique dans ces cas. Par la voie du protocole, l’entreprise établit également une déclaration d’intention de tolérance zéro à l’égard du harcèlement et l’adoption de mesures visant à faciliter son éradication.
La Loi oblige toutes les entreprises, quel que soit le nombre de leurs employés.
Le Décret-Loi Royal 902/2020, du 13 octobre, sur l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, développe par voie réglementaire l’article 28 du Statut des travailleurs, qui oblige toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, à élaborer un REGISTRE RÉTRIBUTIF.
Le registre des rémunérations est constitué de toutes les personnes qui travaillent pour la société en tant que salariés, indépendamment de leur type de contrat, de leur ancienneté, de leur journée de travail ou de toute autre circonstance, y compris les personnes qui ont une relation particulière avec la société. L’article 5.0 du Décret Royal 902/2020, du 13 octobre, mentionne expressément le personnel de direction, qui doit également être inscrit au registre.
Le registre des rémunérations doit inclure les valeurs moyennes des salaires, des compléments de salaire et des paiements non salariaux perçus par le personnel de l’entreprise au cours de la période de référence, ventilés par sexe et répartis par groupes professionnels, catégories professionnelles, niveau, poste ou tout autre système de classification applicable, et refléter chacun des éléments de rémunération perçus par le personnel, tels que les primes d’ancienneté, les participations aux bénéfices, les indemnités pour travail de nuit, etc., y compris les paiements non salariaux tels que les indemnités ou les allocations pour les dépenses encourues en raison de l’activité professionnelle.
La Loi oblige toutes les entreprises, quel que soit le nombre de leurs employés.
Selon la Loi 30/2015, du 9 septembre, qui réglemente le système de formation professionnelle pour l’emploi sur le lieu de travail, pour la formation de leurs travailleurs, les entreprises disposent d’un crédit annuel pour réaliser la formation de leurs travailleurs d’un montant minimum de 420 euros..
Le montant du crédit de formation sera déduit des cotisations de sécurité sociale correspondant au mois au cours duquel le cours est terminé.
Pour cela, les académies de formation doivent être accréditées pour dispenser des formations subventionnées aux entreprises et, à la fin du cours, elles doivent délivrer le rapport correspondant de la Fundación Tripartita para la Formación y el Empleo.
La date limite d’utilisation de ce crédit est le 31 décembre de l’année en cours.
Si le crédit de formation n’est pas utilisé avant la date susmentionnée, il NE PEUT PAS être reporté à l’année suivante.
Avinguda Regne de Valencia,
6, 1º- 2º 46005
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