Le congé parental en Espagne passe à 19 semaines
Ce que salariés, employeurs et travailleurs indépendants doivent savoir sur la réforme en vigueur depuis août 2025
Publié au BOE le 30 juillet 2025, le décret-loi royal 9/2025 ajoute trois semaines au congé pour naissance et garde d’enfant — la prestación por nacimiento y cuidado de menor. On passe de seize à dix-neuf semaines par parent.
Ce n’est pas une réforme cosmétique. Ces trois semaines supplémentaires fonctionnent différemment des seize premières : deux d’entre elles peuvent être utilisées jusqu’aux huit ans de l’enfant, de façon fractionnée. C’est une flexibilité inédite en droit espagnol, et c’est précisément là que le décret change les habitudes concrètes des familles.
La prestation reste à 100 % de la base régulatrice, versée par l’INSS — pas par l’employeur. Et une disposition transitoire permet aux parents d’enfants nés à partir du 2 août 2024 de bénéficier rétroactivement des deux semaines supplémentaires.
Le texte finalise également la transposition de la directive européenne 2019/1158 sur l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale — avec plusieurs années de retard sur le calendrier communautaire.
Pourquoi cette réforme arrive maintenant
L’Espagne avait déjà fait un pas important en 2021 en égalisant les congés maternité et paternité à seize semaines. Le décret 9/2025 en est le prolongement logique, sous pression européenne : la directive 2019/1158 imposait un congé parental d’au moins quatre mois par parent, dont deux mois non transférables à l’autre parent.
L’objectif déclaré : réduire les inégalités de carrière entre pères et mères, et lever les freins pratiques à l’utilisation du congé côté paternel. En 2023, seulement 39 % des pères espagnols avaient pris la totalité de leur congé paternité (Eurostat, données 2023). C’est en progression depuis 2021, mais loin d’être acquis.
La flexibilité introduite — notamment la possibilité de fractionner les deux dernières semaines jusqu’aux huit ans de l’enfant — vise précisément ce blocage pratique : les pères qui ne pouvaient pas s’absenter plusieurs semaines d’affilée peuvent maintenant poser ces semaines autour d’une rentrée scolaire, d’une hospitalisation, d’un moment de vulnérabilité de l’enfant.
📊 Contexte européen : Selon Eurostat, l’Espagne se situe désormais au-dessus de la moyenne européenne en matière de durée de congé parental rémunéré par parent. La flexibilité du décret 9/2025 vise précisément à lever les freins pratiques à l’utilisation masculine du congé. Source : Eurostat, données 2023.
Pour les salariés étrangers ou les ressortissants français travaillant en Espagne, ces droits s’appliquent dans les mêmes conditions que pour les nationaux. Notre guide sur les droits des travailleurs étrangers en Espagne et notre article dédié à travailler en Espagne en tant que Français détaillent les conditions d’accès.
Les 19 semaines, bloc par bloc
Le décret modifie les paragraphes 4 et 5 de l’article 48 du Statut des travailleurs. La durée se décompose en trois blocs distincts :
Bloc 1 — 6 semaines obligatoires immédiatement après la naissance. Non fractionnables, non reportables. Elles commencent le jour de l’accouchement.
Bloc 2 — 11 semaines flexibles (22 pour les familles monoparentales), à répartir librement — de façon continue ou fractionnée — entre la fin des six premières semaines et les 12 mois de l’enfant.
Bloc 3 — 2 semaines supplémentaires (4 pour les familles monoparentales), utilisables sous forme de périodes hebdomadaires continues ou discontinues, jusqu’aux 8 ans de l’enfant. C’est la nouveauté centrale du décret.
📋 Récapitulatif par situation :
- Famille biparentale : 19 semaines par parent (6 + 11 + 2)
- Famille monoparentale : 38 semaines pour le parent unique (6 + 22 + 4 + 6 semaines additionnelles prévues par d’autres dispositions)
- Naissances multiples, adoption ou accueil familial (acogimiento) : durées supplémentaires maintenues par la législation existante
La prestation financière : 100 % de la base régulatrice, versée par l’INSS
Pendant toute la durée de la suspension du contrat — y compris les trois nouvelles semaines — le salarié perçoit une prestation de la Sécurité sociale, pas de son employeur. Le montant correspond à 100 % de la base régulatrice, calculée sur la moyenne des cotisations des mois précédant la naissance ou l’adoption.
La demande s’effectue directement auprès de l’INSS, via la Sede Electrónica de la Seguridad Social ou en agence. La demande de prestation et la notification à l’employeur sont deux démarches séparées — les deux doivent être faites.
💡 Pour les employeurs : La prestation est intégralement prise en charge par l’INSS — l’employeur ne verse pas le salaire pendant le congé. En revanche, les cotisations patronales à la Sécurité sociale continuent de courir. C’est une confusion fréquente dans les PME qui découvrent cette réforme sans accompagnement RH structuré.
Et pour les travailleurs indépendants (autónomos) ?
Les travailleurs autonomes (autónomos) cotisant au régime spécial (RETA) ont droit aux mêmes prestations que les salariés. La prestation est calculée sur la base régulatrice de leurs cotisations mensuelles, et la cessation d’activité doit être déclarée auprès de l’INSS. Les deux semaines utilisables jusqu’aux huit ans de l’enfant leur sont également accessibles — ce qui est souvent ignoré.
Notre article sur le congé parental pour les autonomos détaille les conditions spécifiques, les délais de demande et les erreurs à éviter pour ne pas perdre le bénéfice de la prestation.
Familles monoparentales : une protection renforcée
Le décret 9/2025 double le bloc flexible pour les parents uniques : 22 semaines au lieu de 11 pendant la première année, et 4 semaines au lieu de 2 pour la tranche utilisable jusqu’aux huit ans.
C’est une reconnaissance d’un fait documenté : en Espagne, les familles monoparentales représentent environ 10 % des foyers avec enfants (INE, Encuesta de Población Activa 2024), et leur taux d’activité professionnelle dépasse la moyenne — ce qui rend la conciliation plus tendue, pas moins.
La qualification de famille monoparentale suit des critères précis, qui varient selon les communautés autonomes — notamment pour l’accès aux aides complémentaires. En cas de séparation récente, de garde non encore fixée par le juge, ou de résidence alternée, la situation mérite une lecture juridique attentive avant de déposer une demande.
Disposition transitoire : vérifiez votre situation maintenant
Deux dates à retenir :
- 2 août 2024 : date à partir de laquelle les naissances, adoptions et accueils familiaux ouvrent droit aux deux semaines supplémentaires. Des parents d’enfants nés il y a plusieurs mois sont potentiellement concernés.
- 1er janvier 2026 : date à partir de laquelle les demandes de prestation financière correspondantes peuvent être déposées auprès de l’INSS.
⚠️ Point d’attention : Si votre enfant est né entre le 2 août 2024 et le 30 juillet 2025, vous avez probablement droit aux deux semaines supplémentaires — mais la prestation financière correspondante ne sera exigible qu’à partir du 1er janvier 2026. La demande devra être déposée à cette date. Passé ce délai, le droit peut être perdu.
Cette fenêtre rétroactive concerne plusieurs centaines de milliers de familles. Si vous êtes dans cette situation, il est utile de préparer votre dossier INSS dès maintenant.
Ce que les employeurs doivent anticiper
Le décret soulève plusieurs questions pratiques que les services RH doivent anticiper sans attendre :
- Gestion des absences discontinues. Les deux semaines utilisables jusqu’aux huit ans de l’enfant peuvent être posées de façon imprévisible, par semaines entières. Les procédures de notification préalable doivent être clarifiées — dans le règlement intérieur ou via un accord collectif — avant que les premières demandes n’arrivent.
- Mise à jour des contrats et conventions collectives. Les clauses relatives aux congés parentaux doivent être vérifiées pour confirmer leur conformité avec le nouveau cadre légal. Un audit du travail préventif permet d’identifier les écarts avant qu’ils ne génèrent des litiges.
- Risque de discrimination. Tout licenciement, modification de poste ou réduction de salaire survenant pendant ou après un congé parental est présumé discriminatoire. Le droit espagnol alourdit les indemnités en cas de licenciement injustifié dans ce contexte.
- Articulation avec le télétravail. À la reprise du congé, les salariés peuvent demander des aménagements horaires ou de télétravail. Notre guide sur le télétravail en Espagne détaille les droits et obligations en la matière.
📊 Chiffre clé : Selon le Ministère espagnol de la Sécurité sociale, le nombre de prestations pour naissance et garde d’enfant versées en 2024 a dépassé 400 000 dossiers, pour un coût d’environ 3,2 milliards d’euros. L’extension à 19 semaines représente une charge supplémentaire estimée à 400–500 millions d’euros par an pour l’INSS. Source : Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.
Notre service de conseil en ressources humaines et notre équipe en droit du travail à Valencia accompagnent les entreprises dans la mise en conformité, la rédaction de protocoles internes et la gestion des situations individuelles complexes. Le volet compliance du travail est souvent le premier impacté par ce type de réforme — une revue préventive évite des contentieux coûteux.
Une question sur votre situation ?
Les règles de calcul de la base régulatrice, les délais de notification à l’employeur et les conditions de fractionnement varient selon les cas. Ce qui s’applique à un salarié en CDI ne s’applique pas forcément à un autonomo ou à un ressortissant étranger dont la situation administrative est en cours de régularisation.
Notre équipe en droit du travail à Valencia répond à vos questions en français et en espagnol. Pour les ressortissants étrangers, consultez également notre page sur le droit des étrangers à Valencia.
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