Prolongation du congé parental en Espagne

Pourquoi cette réforme, et pourquoi maintenant ?

La directive (UE) 2019/1158 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 imposait aux États membres de transposer en droit national un congé parental d’au moins quatre mois par parent, dont deux mois non transférables à l’autre parent. L’objectif : rééquilibrer la prise en charge familiale entre les pères et les mères, réduire les inégalités de carrière, et encourager le retour rapide des parents — principalement des femmes — sur le marché du travail.

L’Espagne avait déjà posé les bases avec l’égalisation des congés maternité et paternité à seize semaines en 2021 — une avancée majeure à l’époque. Le décret-loi royal 9/2025 va plus loin en ajoutant trois semaines supplémentaires et en introduisant une flexibilité d’utilisation inédite jusqu’aux huit ans de l’enfant.

📊 Contexte européen : Selon Eurostat, l’Espagne se situe désormais au-dessus de la moyenne européenne en matière de durée de congé parental rémunéré par parent. En 2023, seulement 39 % des pères espagnols avaient utilisé la totalité de leur congé paternité — un chiffre en progression constante depuis l’égalisation de 2021. La flexibilité introduite par le décret 9/2025 vise précisément à lever les freins pratiques à l’utilisation masculine du congé. Source : Eurostat, données 2023.

Pour les salariés étrangers ou les ressortissants français travaillant en Espagne, ces droits s’appliquent dans les mêmes conditions que pour les nationaux. Notre guide sur les droits des travailleurs étrangers en Espagne et notre article dédié à travailler en Espagne en tant que Français détaillent les conditions d’accès.

Ce qui change concrètement : les 19 semaines décryptées

Le décret-loi royal 9/2025 modifie les paragraphes 4 et 5 de l’article 48 du Statut des travailleurs (Estatuto de los Trabajadores). La durée totale de la suspension du contrat pour naissance ou garde d’enfant se décompose désormais en trois blocs :

1. 6 semaines obligatoires et consécutives immédiatement après l’accouchement — non fractionnables, non reportables. Ces semaines sont prioritaires : elles commencent le jour de la naissance.
2. 11 semaines flexibles (ou 22 semaines pour les familles monoparentales), à répartir librement de façon continue ou fractionnée, entre la fin des 6 premières semaines et les 12 mois de l’enfant.
3. 2 semaines supplémentaires (ou 4 semaines pour les familles monoparentales), utilisables sous forme de périodes hebdomadaires continues ou discontinues, jusqu’aux 8 ans de l’enfant — la grande nouveauté de ce décret.

📋 Récapitulatif de la durée totale par situation :

• Famille biparentale : 19 semaines par parent (6 + 11 + 2)
• Famille monoparentale : 38 semaines pour le parent unique (6 + 22 + 4 + 6 semaines additionnelles prévues par d’autres dispositions)
• Naissances multiples, adoption ou accueil familial (acogimiento) : durées supplémentaires maintenues par la législation existante

Source : BOE, décret-loi royal 9/2025 du 29 juillet 2025.

La flexibilité introduite par le troisième bloc est inédite en droit espagnol : les deux semaines utilisables jusqu’aux huit ans de l’enfant peuvent être prises de façon discontinue, par semaines entières, et coordonnées entre les deux parents selon les besoins familiaux. Une avancée concrète pour les parents qui gèrent des rentrées scolaires, des hospitalisations ou des périodes de vulnérabilité de l’enfant.

Pour en savoir plus sur le cadre général du congé parental en Espagne, consultez notre guide complet, qui couvre également les spécificités de ce droit pour les parents séparés et les situations de garde alternée.

La prestation financière : 100 % de la base régulatrice, versée par l’INSS

Pendant toute la durée de la suspension du contrat — y compris les trois nouvelles semaines introduites par le décret 9/2025 — le salarié perçoit une prestation financière versée par la Sécurité sociale, et non par l’employeur. Le montant correspond à 100 % de la base régulatrice du travailleur, calculée sur la moyenne des cotisations des mois précédant la naissance ou l’adoption.

La demande de prestation (solicitud de prestación) s’effectue directement auprès de l’INSS (Instituto Nacional de la Seguridad Social), via la Sede Electrónica de la Seguridad Social ou en agence. Le dépôt de la demande est distinct de la notification à l’employeur — les deux démarches doivent être menées en parallèle.

💡 À retenir pour les employeurs : La prestation est intégralement prise en charge par l’INSS — l’employeur ne verse pas le salaire pendant la période de suspension. En revanche, les cotisations patronales à la Sécurité sociale continuent de courir pendant le congé. Une confusion fréquente dans les PME qui découvrent cette réforme sans accompagnement RH structuré.

Et pour les travailleurs indépendants (autónomos) ?

Les travailleurs autonomes (autónomos) cotisant au régime spécial de la Sécurité sociale (RETA) ont également droit à la prestación por nacimiento y cuidado de menor, dans des conditions similaires aux salariés. La prestation est calculée sur la base régulatrice issue de leurs cotisations mensuelles, et la cessation d’activité pendant le congé doit être justifiée et déclarée auprès de l’INSS.

Les nouvelles semaines introduites par le décret 9/2025 s’appliquent également aux indépendants — y compris les deux semaines utilisables jusqu’aux huit ans de l’enfant. Notre article sur le congé parental pour les autonomos détaille les conditions spécifiques, les délais de demande et les pièges à éviter pour ne pas perdre le bénéfice de la prestation.

Familles monoparentales : un régime substantiellement renforcé

Le décret-loi royal 9/2025 consolide et étend la protection accordée aux familles monoparentales. Le parent unique bénéficie du doublement du bloc flexible : 22 semaines au lieu de 11 pendant la première année de l’enfant, et 4 semaines au lieu de 2 pour la tranche jusqu’aux huit ans.

Cette disposition reconnaît un fait démographique documenté : en Espagne, les familles monoparentales représentent environ 10 % des foyers avec enfants, et leur taux d’activité professionnelle est systématiquement plus élevé que la moyenne — ce qui rend la question de la conciliation particulièrement critique pour ces ménages. Source : Instituto Nacional de Estadística (INE), Encuesta de Población Activa 2024.

La qualification de famille monoparentale en droit espagnol suit des critères précis qui peuvent varier selon les communautés autonomes — notamment pour l’accès aux aides complémentaires. Un accompagnement juridique est conseillé pour les situations complexes (séparation récente, garde non encore fixée par le juge, résidence alternée).

Disposition transitoire : qui peut bénéficier des nouvelles semaines dès maintenant ?

La disposition transitoire unique du décret-loi royal 9/2025 fixe deux dates clés :

• 2 août 2024 : date à partir de laquelle les faits générateurs (naissances, adoptions, accueils familiaux) ouvrent droit aux deux semaines supplémentaires utilisables jusqu’aux huit ans. Des parents d’enfants nés il y a plusieurs mois sont donc potentiellement éligibles.
• 1er janvier 2026 : date à partir de laquelle les demandes de prestation financière correspondant à ces semaines peuvent être déposées auprès de l’INSS.

⚠️ Point d’attention : Si votre enfant est né entre le 2 août 2024 et le 30 juillet 2025, vous avez potentiellement droit aux deux semaines supplémentaires — mais la prestation financière correspondante ne sera exigible qu’à partir du 1er janvier 2026. La demande devra être déposée à cette date, sous peine de déchéance du droit. Anticipez cette démarche dès maintenant.

Cette fenêtre rétroactive concerne plusieurs centaines de milliers de familles espagnoles. Si vous êtes dans cette situation, vérifiez votre éligibilité et préparez votre dossier INSS avant la fin de l’année 2025.

Ce que les employeurs doivent anticiper

Pour les entreprises, le décret-loi royal 9/2025 soulève plusieurs questions pratiques qui méritent une mise à jour immédiate des procédures RH :

• Planification des absences longue durée : les deux semaines utilisables jusqu’aux huit ans de l’enfant peuvent être posées de façon discontinue et imprévisible — les procédures de notification préalable doivent être clarifiées dans le règlement intérieur ou dans un accord collectif.
• Mise à jour des contrats et conventions collectives : les clauses relatives aux congés parentaux doivent être vérifiées pour s’assurer de leur conformité avec le nouveau cadre légal. Un audit du travail permet d’identifier les écarts avant qu’ils ne génèrent des litiges.
• Obligations de non-discrimination : tout licenciement, modification de poste ou réduction de salaire survenant pendant ou après un congé parental est présumé discriminatoire et expose l’employeur à une indemnisation pour licenciement injustifié renforcée. La directive 2019/1158 impose aux États membres de garantir une protection effective contre ce type de représailles.
• Articulation avec le télétravail : à la reprise du congé, les salariés peuvent demander des aménagements horaires ou de télétravail pour faciliter la transition. Notre guide sur le télétravail en Espagne détaille les droits et obligations en la matière.

Notre service de conseil en ressources humaines et notre équipe en droit du travail à Valencia accompagnent les entreprises dans la mise en conformité avec les nouvelles dispositions, la rédaction de protocoles internes et la gestion des situations individuelles complexes. Le volet compliance du travail est souvent le premier impacté par ce type de réforme — une revue préventive évite des contentieux coûteux.

📊 Chiffre clé : Selon le Ministère espagnol de la Sécurité sociale, le nombre de prestations pour naissance et garde d’enfant versées en 2024 a dépassé 400 000 dossiers, pour un coût total d’environ 3,2 milliards d’euros. L’extension à 19 semaines représente une charge supplémentaire estimée à 400-500 millions d’euros par an pour l’INSS. Source : Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones.

Vous avez des questions sur l’application de cette réforme ?

Que vous soyez salarié cherchant à planifier votre congé, travailleur indépendant souhaitant valider vos droits, ou employeur devant adapter vos procédures RH, le décret-loi royal 9/2025 exige une lecture précise de votre situation individuelle. Les règles de calcul de la base régulatrice, les délais de notification à l’employeur et les conditions de fractionnement varient selon les cas.

Notre équipe en droit du travail à Valencia répond à toutes vos questions en français et en espagnol, que votre situation relève du droit du travail salarié, du statut d’autonomo ou du droit des étrangers. Pour les ressortissants étrangers dont la situation administrative est en cours de régularisation, consultez également notre page sur le droit des étrangers à Valencia.

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